언리더십(Un-leadership)

 

 

---

언리더십

저자

닐스 플레깅 지음

출판사

흐름출판 | 2011-11-01 출간

카테고리

경제/경영

책소개

‘언리더십’으로 자본주의 4.0 시대의 승자가 되어라!『언리더십...

---

 

 

 

지금까지 읽은 Y론과 인본주의의 내용을 담은 책들 중

가장 극단적이고 도발적인 주장을 담고 있는 책!

 

한국 기업에 적용하기에는 다소 어려운 부분들이 있지만,

어찌되었든 게리 해멀이 지적한 것처럼 경영의 미래가 개방과 참여의 문화로 흘러가고 있기에,

이러한 흐름에 맞추어 조직을 보는 관점과 운영 방식에 대한 시사점은 수긍할 만 하다.

 

특히 목표설정과 성과 측정 등과 관련한 내용들은 

현재 기업들이 가지고 있는 고질적 병폐와 고민들을 꼬집으며 많은 공감을 주었다.

 

향후에, 

성과평가와 관련하여 HR 관점으로 풀어서 시사점을 도출하기에 유용한 내용인 것 같다. 

다시 한번 읽어보고, 내용을 내 것으로 정리해놓아야 하겠다. 

 

 

---

 

 

# 긴장감이란 각 부서가 자신들의 의존성을 극대화하는 중에 나타나는 것일 뿐이다.

  여기서는 누구도 전체를 조망할 수 없으며, 관계를 맺는 대상은 오직 자신의 상사뿐이다.

  따라서 항상 단기적인 목표달성만 생각한다.

 

 

# 불투명성, 시장을 바라보는 안목의 부재, 단기적 사고, 책임에 대한 두려움과 화피, 위험의 최소와,

권력의 중앙집중, 관료주의 경영, 오로지 퇴근시간과 주말에만 쏠린 신경.

  이 모든 것은 엔트로피가 극대화되는 방향으로 나아가는 경직된 기업의 전형적인 증상이다.

 

 

# 기업에서 고도로 복잡하고 역동적이며 생기 넘치는 것은 오직 하나, 사람들의 상호작용뿐이다.

   조직의 모든 구성원들이 기업가 정신을 가지고 행동하는 것이 바로 기업의 전문적 핵심역량이다.

 

 

# 셀은 언제나 자신의 비즈니스를 갖는다.

   셀은 지역으로 나누어질 수 있다.

   셀은 외부의 힘에 의해 나누어지는 것이 아니라 네트워크 기업의 문화적 특성에 상응하는 방식으로 스스로 분할한다.

   셀은 지시를 받지 않고 오직 시장에만 귀를 기울인다.

   셀은 자신의 경제성에 집중하며 기업 안에서 자신의 가치창출을 스스로 책임진다.

 

 

# 규칙체계가 존재하는 기업의 직원들은 자연히 규칙의 허점을 이용하는 일에 창의성을 발휘한다.

 

 

# 경영은 조직이 테일러식으로 분화된 결과 생겨난 것이다.

  여기는 두뇌이고 저기는 팔다리라는 식으로, 각각의 기능을 가진 기계에서 사고하지 않는 부분들을 작동하기 위해

  탄생한 것이 바로 경영이다.

 

 

# 베타 기업에서 리더는 통합하는 자들이다.

  시장을 조직안으로 끌어들이는 일이다. 조직 내 어디서나 시장의 요구를 체감할 수 있도록 만들어야 한다.

  시장을 향해 방어벽을 치는 대신, 시장이 마음대로 드나들 수 있는 투명한 조직을 만드는 것이 리더의 과제이다.

 

 

# 이미 있는 것을 강화하고, 효과적으로 작용하게 만들어야 한다. 이미 존재하는 역량을 찾아내 설명하고 소통시켜야 한다.

  잠재력을 찾아내 밖으로 끄집어 내야 한다. 이것을 한마디로 브레인워싱 (Brainwashing) 이라 부른다.

  핵심적인 생각이 떠오를 수 있도록 모든 퇴적물과 불순물을 씻어내는 일이다.

 

 

# 리더십은 사물을 변화시키려는 목표를 가지고 행하는 의사소통이다.

 

 

# 그는 자기 혼자서는 아무 것도 이룰 수 없으며, 함께 일할 사람들을 설득해야 한다는 것을 알기 때문에 남들에게 기꺼이

  자신을 개방한다. 그리고 자신을 개방하는 사람은 참을성이 있어야 한다.

  그러므로 리더십은 권력을 행사하는 것이라기 보다 오히려 자발적인 자기무력화에 더 가깝다.

 

 

# 의미 있는 업무 성과는 기업 내부에서 성취한 일이 외부에서도 중요한 것이다.

   다시 말해 시장과 연결된 성과를 낼 때 비로소 의미 있는 업무라고 할 수 이다. 직원의 업무 행위는 최종적으로

   외부고객을 위한 것일 때 가치창출을 하고 값진 성과를 거둔다.

 

 

# 하루종일 자신의 존재 이유를 증명하기 위해 노력하지 않아도 된다면,

   회사에서 끊임없이 자신을 팔 필요가 없다면,

   날이면 날마다 상사를 만족시키기 위해 전전긍긍하지 않아도 된다면,

   무언가 의미 있는 일을 할 시간이 생긴다.

 

 

# 성장의 시기에는 브레인워싱이나 정신건강과 같은 작은 주제에 더욱 주의를 기울여야 한다.

  무엇이 본래의 모습인가? 우리의 원칙과 가치는 무엇인가?

  우리에게 전혀 어울리지 않는 것은 무엇인가? 흥미와 즐거움이 사라지는 지점은 어디인가?

  우리가 문제를 해결하는 전형적인 방식은 무엇인가? 우리는 항상 어떤 식으로 행동하는가?

 

 

# 사실 기업에서 일하는 수많은 사람들은 지속적인 사고의 휴직 상태에 있다고 할 수 있다.

 

 

# 권한이 주어지는 이유는 지시와 지침을 내리는 사람이 없기 때문이다.

   능력이 생기는 까닭은 모든 정보가 공개되기 때문이다.

   기꺼이 일하고자 하는 까닭은 그것이 인간의 본성이며, 또한 의미 있는 일이기 때문이다.

 

 

# 신뢰의 중요한 특징 중 하나는 또 다른 행동의 가능성이 존재한다는 것이다.

   즉 신뢰의 대상이 내가 기대한 것과 다르게 행동할 수도 있기 때무에 신뢰하는 것이다.

   신뢰는 현재 행동 하는 것이고, 그 결과는 미래에 나타난다.

 

 

# 성과를 성과와 비교해야지, 결과를 목표와 비교해서는 안된다.

 

 

# 개인은 특정한 프로세스에 참여하여 사람들과 팀 위를 흐르는 가치창출의 일부이다.

   기업에서 유일하게 의미 있는 태도는 '우리'를 지향하는 것이다. 

 

 

#  자기 혼자만을 위해 하는 것은 취미생활이다. 일의 특징은 그 결과가 자신이 아니라 타인을 위한 것이라는 데 있다.

 

 

# 이상적인 보상체계는 단순하고, 누구나 내용을 알 수 있어야 하고, 투명한 절차에 따라 결정 되고,

  지속적인 효력을 지니는 것이다. 여기에는 참여의 원칙이 실현 되며, 모든 종류의 인센티브는 제외된다.

 

 

# 마지막에 어떤 커피 맛이 나야 하는지, 커피 잔의 크기는 어느 정도가 적당할지를 아는 것이 바로 기업을 운영하는 기술이다.

 

 

# 탈중심화 과정에서 가장 어려운 작업은 중앙의 오만을 몰아내는 일이다.

 

 

# ISO 인증 물결이 현재까지 계속되고, 심지어 더욱 강력해진 까닭은 무엇인가? 두려움 때문이다.

  표준은 품질이 아니라 '학습'과 관계가 있다.