HRD이슈사항과 컨설팅의 활용

기업 조직에서 HRD 에게 원하는 요구사항은 무엇일까? 그것은 조직의 지속적 성장을 위한 솔루션을 제공하는 일일 것이다. 단순히 직원들의 수행 및 인지능력을 향상시키는 교육 운영 차원이 아닌 비즈니스와 전략, 현장의 다양한 이슈들을 통합하는 관점을 통해 조직 내 학습환경을 구축하여 개인과 조직전체의 역량 향상을 위한 방안을 제시하여야 한다. 이를 위해 HRD담당자는 다양한 컨텐츠와 프로세스를 구축하고 상황과 문제를 고려하여 조직의 자원에 적합하게 솔루션을 제공해야 한다.

그런데 조직이 직면하고 있는 문제를 해결하기 위해 어떻게 외부 컨설팅을 활용할 수 있을까? 컨설팅을 통해 얻는 성과가 비용보다 크기 위해서는 어떠한 노력이 진행되어야 할까?

전략, 재무, 기획, 영업 등 기업에서 수행되고 있는 문제와 이슈사항은 실로 다양한 것들이 존재하겠지만, HRD관점에서의 이슈사항을 조직, 업무, 사람 관점으로 살펴본다면 조직 관점에서는 직급 및 세대간의 소통 및 조직문화, 능동적이고 적극적인 학습문화의 구축 등이 있을 것이다. 업무 관점에서는 부서간의 업무 소통과 프로세스의 개선, 현장의 성과 개선 활동 등이 있을 것이고 사람 관점에서는 차세대 리더 및 핵심인재 양성, 현장 리더 육성 등이 있을 수 있다. 이러한 HRD 이슈사항은 대부분 매우 결정적이고 조직 전체에 영향을 미치는 문제여서 경영진들은 컨설팅을 의뢰하기 전 매우 심사숙고를 하게 되며 컨설팅 종료 이후의 결과에 대한 공유에도 굉장히 조심스러운 의사결정을 하게 된다.

일전에 내가 근무했던 회사도 주기적으로 내부고객 및 기업만족도, HRD 수행능력 및 성과와 같은 컨설팅을 실시하곤 했었다. 야근 및 회의, 커뮤니케이션, 회식문화, 사회공헌활동 등과 같은 조직문화에 대한 진단과 함께 임금 및 보상, 자기개발, 가치체계와 같은 인재관리 부분에서도 조사를 하고 컨설팅을 실시하였는데, 정작 중요한 것은 그러한 컨설팅 종료 후에 아무런 변화도 느끼지 못했다는 것이다.

컨설팅 결과에 대한 정보를 HR 및 기획부서와 같은 일부 경영관리부서의 관리자들이 소유하고 전사적으로 공유하지 않았다. 조사에 대한 결과나 보완해야 할 사항 및 앞으로의 추진방향 대한 피드백이 전혀 없다 보니 잘해보자고 시행한 컨설팅이 오히려 직원들의 불만만 야기시킨 결과만 낳았다. 그러한 일이 빈번히 발생하다 보니 조직의 변화를 위한 컨설팅과 교육을 실시한다고 하여도 직원들은 과거의 경험과 학습효과로 인해 ‘어차피 바뀔 것도 없는데 이런 것을 해서 무엇 하나’ 라는 인식을 갖게 되었고 실질적인 참여도 매우 저조한 결과를 낳았다.

이러한 경험을 통해서 느낀 것은 무엇보다 컨설팅의 결과와 피드백, 앞으로의 추진방향이 모든 구성원들에게 투명하게 공개되고 공유되어야 한다는 것이다. 결과뿐만 아니라 가능하다면 컨설팅 프로세스에 이해관계자들이 참여하고 학습한 내용을 이를 현장에 전파할 필요가 있다. 구성원들이 문제에 대한 인식과 목적의식 없이 단지 인트라넷에 접속하여 컨설팅을 위한 설문조사에 응답하기만 하는 것은 구성원의 참여의식을 저하시키고 그로 인해 컨설팅 종료 이후의 조직 변화와 혁신 드라이브를 추진하기에도 어려움이 있다. 지금 현재 조직이 당면한 문제가 무엇이고, 그에 대한 문제해결을 위해 컨설팅 프로세스를 어떻게 거쳐 문제를 해결해보고자 한다 라는 문제인식과 해결에 대한 열의가 구성원들 각

자에게 전파되어야 한다. 또 조직의 문제해결과 앞으로의 방향에 따른 각자의 역할 수행에 대한 피드백이 전달될 수 있어야 한다.

결과적으로, 문제 해결을 위한 구성원들의 역량이 한 곳으로 집결되기 위해서는 문제인식을 공유하고 해결을 위한 학습이 조직 곳곳에서 이루어지며 이에 대한 피드백이 상시적으로 이루어지는 문화가 구축되어야 할 것이다.

- 2013.04.05

  Performance Consulting_2nd Reflection Paper